Menschlichkeit und Profitabilität
Als „Prozessarchitekten“ mit über 15 Jahren Erfahrung in der systemisch-integrativen Organisationsentwicklung unterscheidet sich unser Ansatz von herkömmlichen Methoden vor allem durch seine unvoreingenommen offene, ressourcenorientierte und prozessorientierte Struktur. Unsere flexible Vorgehensweise erlaubt uns, unmittelbar auf aktuelle Belange zu reagieren und Führungskräfte wie Teams zu nachhaltigen Ergebnissen zu befähigen.
Dafür entwickeln wir vor dem Hintergrund der aktuellen Situation maßgeschneiderte, individuelle Konzepte. „The 5 key principles of leadership“ werden Sie bei uns nicht finden. Wir finden mit Ihnen gemeinsam den Weg und die Lösung, die zu Ihnen passt.
Wir begleiten unsere Kunden bei der Steigerung von Menschlichkeit und Profitabilität im Rahmen einer vertrauensvollen und verbindlichen Unternehmenskultur.
In unseren Workshops, Seminaren und Coachings zeigen wir, wie durch verbesserte Selbstwahrnehmung, Eigenverantwortung, effektive Kommunikation und zielgerichtetes Handeln große Ergebnisse möglich werden.
Organisationsentwicklung
Was wäre wohl los, wenn alle wüssten, was tatsächlich los ist?
Wenn Einzelne sich zu einer Arbeitsgruppe organisieren, gibt es unendlich viele Wege, wie sie das erreichen – oder eben nicht.
Menschenkenner schafft im Rahmen der Organisationsentwicklung nachvollziehbaren Nutzen für seine Kunden.
Bei der Arbeit in einer Organisation bringen alle Beteiligten viele unterschiedliche, oft unbekannte Interessen ein.
Das, was noch nicht ausreichend in den Blick genommen wurde, kann erhebliche Relevanz für das gute Funktionieren eines Unternehmens haben. Wir schauen mit Ihnen auf ungehobene Potenziale und begleiten Sie auf Ihrem Weg zu einer funktionierenden, zieldienlichen Organisation.
Strategieentwicklung
Wenn es zwar ein Gefühl oder einen Wunsch gibt, was sich ändern soll, aber noch unklar ist, wie diese Veränderung am wirksamsten zu erreichen ist, vor allem wenn es widerstreitende Interessen gibt wie z.B. Investitionsbedarf und Profitabilitätsdruck oder Qualitätskontrolle und Autonomiegewährung.
Reorganisation
Wenn die aktuelle Teamzusammensetzung chronisch unergiebig oder konflikthaft ist und noch nicht klar ist, welche Umstellungen sich am sinnvollsten auswirken.
Restrukturierungen
Wenn Prozessabläufe noch nicht verlässlich genug ineinandergreifen, Missverständnisse die Abläufe erschweren oder Ablauffehler ungewöhnlich häufig auftauchen.
Vorstands-Coaching
Wenn es im Vorstand zu unüberbrückbaren Differenzen kommt oder persönliche Rivalitäten die Arbeit erschweren oder persönliche Blockaden wichtige Entscheidungen aufschieben.
Team-Supervision
Wenn Arbeitsgruppen regelmäßig schwierige, konfliktträchtige Entscheidungen treffen müssen bzw. emotional durch ihre Arbeit und Entscheidungen stark belastet sind und für ihre Arbeit Orientierung, Klarheit und Sicherheit brauchen.
Personalentwicklung
Menschen, die mit anderen und für andere arbeiten, bewegen sich im Spannungsfeld gegensätzlicher Polaritäten. Oft gibt es keine idealen Lösungen, aber immer die Möglichkeit zu einem guten Arrangement.
Menschenkenner unterstützt Führungskräfte in Organisationen dabei, sich selbst zu erfinden, Klarheit über die eigenen Intentionen zu schaffen und somit authentisch ihren selbst bestimmten Weg zu gehen.
Das Verhältnis zwischen Erwartungen an mich einerseits und dem, was ich bin, weiß und kann andererseits ist sehr kompliziert und berührt Identität, Lebensweg und Zukunftsperspektive. Bin ich mit meinen Grenzen das Problem, oder ist die Erwartung an mich das Problem? Menschenkenner entwickelt mit einer umfassenden Bandbreite an Erfahrung gangbare Wege, die zur Organisation und ihren Mitgliedern passen.
Führungskräfteentwicklung
Wenn Führungskräfte zu solchen wurden, ohne dass sie sich dafür berufen oder gut vorbereitet fühlen, Hemmungen haben oder ihren Führungsaufgaben nicht gerecht zu werden glauben.
Kulturentwicklung
Wenn die tatsächlich gelebte Arbeitskultur an dem vorbeigeht, was gewünscht ist.
Teambildung
Wenn Teams noch nicht flüssig und vertrauensvoll genug Hand in Hand miteinander arbeiten.
Absatzförderung
Wenn die bisherigen Möglichkeiten der Profiterzielung noch nicht ausgeschöpft wurden.
Großgruppenveranstaltungen
Wenn die Zuschauer aktiv in die Präsentation eingebettet werden sollen, um in ein körperlich-emotionales und damit nachhaltiges Erleben zu kommen statt einer passiven Frontaldarbietung.
Kommunikationstraining
Wenn Führungskräfte schwierige, weil seelisch belastende Personalgespräche mit Mitarbeitern und Kunden führen müssen, für die sie sich noch nicht sicher genug fühlen und unter Stress geraten.
Campus Menschenkenner
Menschenkenner bietet verschiedene Formate an, durch die Entschiedungsträger aus Wirtschaft, Gesundheit, Bildung, Politik und Kultur Fähigkeiten im Umgang mit sich selbst und anderen erwerben und vertiefen können.
In unserer Aus- und Weiterbildungsstätte bieten wir Menschen die Möglichkeit, sich tiefgreifenden Veränderungsprozessen zu stellen, um aus der Komfortzone in die Wachstumszone zu gelangen.
Hierbei geht es weniger ums Lernen rein praktischer Tools oder einfacher Rezepte – das geschieht nebenbei – sondern darum, sich selbst als Persönlichkeit zu reflektieren und anders kennen zu lernen.
Durch verschiedene Lernherausforderungen finden Sie zu einer Haltung, die es Ihnen ermöglich, alle Lebensprüfungen im Einklang mit sich selbst zu meistern.
Resilienztraining
Wenn Führungskräfte oder Mitarbeiter regelmäßig an Grenzen des Aushaltbaren gelangen und unter dem Druck zusammenzubrechen drohen.
Individual-Coaching
Wenn Mitarbeiter sich in ihrer Rolle unzufrieden, belastet oder ratlos fühlen.
Führungskräfte-Coaching
Wenn Führungskräfte sich mit ihren derzeitigen Aufgaben überfordert oder hilflos fühlen oder an bestimmten Stellen immer wieder in Stress geraten, aus dem sie nicht hinaus finden.
Präsentationstraining
Wenn Menschen mit Auftritten auf Bühnen, vor Kameras, auf Pressekonferenzen, vor Vorständen unsicher sind, Versagensängste haben und gerne sicher und überzeugend auftreten möchten.
Datenschutzschulungen
Wenn die aktuellen Datenschutzverordnungen noch nicht bekannt sind bzw. umgesetzt wurden.
Mentales Coaching
Wenn selbst sabotierende Glaubensüberzeugungen, Zweifel, Hemmungen und Ängste die körperliche und/oder geistige Leistung beeinträchtigen.“
Für Menschen …
… in Unternehmen
… in Führungspositionen
… in Veränderungsprozessen
… in Konflikten
…
So gehen wir vor:
1
Auftragsklärung
Am Anfang unserer Arbeit steht grundsätzlich eine detaillierte Auftragsklärung mit den maßgeblichen Interessenten der Veränderungsidee. Dabei legen wir Wert auf die Würdigung der verschiedenen Interessen, Bedürfnisse und Sichtweisen.
3
Erhebung
Nachdem allen bislang Beteiligten klar ist, wo die Reise hingehen soll und woran wir erkennen, dass wir am Ziel angekommen sind, steht für uns die Erhebung der Ausgangssituation auf dem Programm. Dazu führen wir mit einem repräsentativen Querschnitt der Zielgruppe eigens auf den Auftrag zugeschnittene Interviews durch, die nach qualitativen sowie quantitativen Kriterien ausgewertet werden.
5
Entscheidung
Die Erkenntnisse und Themen aus den Interviews sowie den Verlauf und die inhaltliche Ausgestaltung des Prozesses besprechen wir mit den Entscheidern und stellen damit ein Höchstmaß an Transparenz sicher. Gemeinsam entscheiden wir über nächste Schritte und den weiteren Verlauf.
7
Dokumentation
Bei mehrstufigen Prozessen erheben und dokumentieren wir auf Wunsch in regelmäßigen Abständen die Ergebnisse, so dass für alle Beteiligten auch im Nachhinein die Entwicklung nachvollziehbar bleibt.
2
Diagnosestellung
Jeder Mensch sieht nur das, was er mit eigenen Augen sehen kann. Wenn er etwas Wesentliches nicht sieht, heißt es nicht, dass es nicht da ist, sondern nur, dass er es im Moment nicht sieht. Dieses Phänomen beeinflusst jedes Erkennen im Sinne einer Diagnose (griech.: Durchschauen). Gerade hier ist unsere Expertise als Menschenkenner, die wir zum Teil aus therapeutischen Berufen kommen, besonders treffsicher – und darum ökonomisch.
Siehe auch: Dr. med. Marco de Carvalho / „Was haben Firmenprobleme mit Hämorrhoiden zu tun?“
4
Konzeption
Auf Basis der aus den Interviews gewonnenen Erkenntnisse architektieren wir einen Prozess und definieren die Kernthemen einer auf die Situation maßgeschneiderten inhaltlichen Konzeption. Dabei finden wir unter anderem heraus, wer die Beteiligten sind und binden sie auf eine geeignete Weise in den Prozess mit ein, damit eine nachhaltige Veränderung sichtbar und spürbar wird.
6
Kommunikation
Erst im Anschluss an die Entscheidung kommunizieren wir den Aufbau und den Verlauf des Prozesses in der Belegschaft und erwecken das notwendige Vertrauen für eine erfolgreiche Durchführung des Prozesses. Wir schaffen Klarheit über die Inhalte, das Vorgehen und vor allem das Ende des von uns begleiteten Prozesses.
8
Übergabe
Um ein ausreichendes Maß an Ownership zu gewährleisten, stellen wir zum Abschluss des Prozesses sicher, dass die erlebten Veränderungen und die dadurch gewonnenen neuen Qualitäten von den Teilnehmern selbst fortgeführt und an Kollegen weitergegeben werden, die nicht an dem Prozess teilgenommen haben. Auf diese Weise schaffen wir einen langfristigen und nachhaltigen Effekt.
1
Auftragsklärung
Am Anfang unserer Arbeit steht grundsätzlich eine detaillierte Auftragsklärung mit den maßgeblichen Stakeholdern der Veränderungsidee. Dabei legen wir Wert auf die Würdigung der verschiedenen Interessen, Bedürfnisse und Sichtweisen.
2
Diagnosestellung
Jeder Mensch sieht nur das, was er mit eigenen Augen sehen kann. Wenn er etwas Wesentliches nicht sieht, heißt es nicht, dass es nicht da ist, sondern nur, dass er es im Moment nicht sieht. Dieses Phänomen beeinflusst jedes Erkennen im Sinne einer Diagnose (griech.: Durchschauen). Gerade hier ist unsere Expertise als Menschenkenner, die wir zum Teil aus therapeutischen Berufen kommen, besonders treffsicher – und darum ökonomisch.
siehe auch:
Dr. med. Marco de Carvalho: „Was haben Firmenprobleme mit Hämorrhoiden zu tun?“
3
Erhebung
Nachdem allen bislang Beteiligten klar ist, wo die Reise hingehen soll und woran wir erkennen, dass wir am Ziel angekommen sind, steht für uns die Erhebung der Ausgangssituation auf dem Programm. Dazu führen wir mit einem repräsentativen Querschnitt der Zielgruppe Interviews durch, die nach qualitativen sowie quantitativen Kriterien ausgewertet werden.
4
Konzeption
Auf Basis der aus den Interviews gewonnenen Erkenntnisse architektieren wir einen Prozess und definieren die Kernthemen einer auf die Situation maßgeschneiderten inhaltlichen Konzeption. Dabei finden wir unter anderem heraus, wer die Beteiligten sind und binden sie auf eine geeignete Weise in den Prozess mit ein, damit eine nachhaltige Veränderung sichtbar und spürbar wird.
5
Entscheidung
Die Erkenntnisse und Themen aus den Interviews sowie den Verlauf und die inhaltliche Ausgestaltung des Prozesses besprechen wir mit den Entscheidern und stellen damit ein Höchstmaß an Transparenz sicher. Gemeinsam entscheiden wir über nächste Schritte und den weiteren Verlauf.
6
Kommunikation
Erst im Anschluss an die Entscheidung kommunizieren wir den Aufbau und den Verlauf des Prozesses in der Belegschaft und erwecken das notwendige Vertrauen für eine erfolgreiche Durchführung des Prozesses. Wir schaffen Klarheit über die Inhalte, das Vorgehen und vor allem das Ende des von uns begleiteten Prozesses.
7
Dokumentation
Bei mehrstufigen Prozessen erheben und dokumentieren wir auf Wunsch in regelmäßigen Abständen die Ergebnisse, so dass für alle Beteiligten auch im Nachhinein die Entwicklung nachvollziehbar bleibt.
8
Übergabe
Um ein ausreichendes Maß an Ownership zu gewährleisten, stellen wir zum Abschluss des Prozesses sicher, dass die erlebten Veränderungen und die dadurch gewonnenen neuen Qualitäten von den Teilnehmern selbst fortgeführt und an Kollegen weitergegeben werden, die nicht an dem Prozess teilgenommen haben.
Auf diese Weise schaffen wir einen langfristigen und nachhaltigen Effekt.
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