Menschenkenner
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Menschlichkeit und Profitabilität

Als „Prozessarchitekten“ mit über 15 Jahren Erfahrung in der systemisch-integrativen Organisationsentwicklung unterscheidet sich unser Ansatz von herkömmlichen Methoden vor allem durch seine unvoreingenommen offene, ressourcenorientierte und prozessorientierte Struktur. Unsere flexible Vorgehensweise erlaubt uns, unmittelbar auf aktuelle Belange zu reagieren und Führungskräfte wie Teams zu nachhaltigen Ergebnissen zu befähigen.

Dafür entwickeln wir vor dem Hintergrund der aktuellen Situation maßgeschneiderte, individuelle Konzepte. „The 5 key principles of leadership“ werden Sie bei uns nicht finden. Wir finden mit Ihnen gemeinsam den Weg und die Lösung, die zu Ihnen passt.

Wir begleiten unsere Kunden bei der Steigerung von Menschlichkeit und Profitabilität im Rahmen einer vertrauensvollen und verbindlichen Unternehmenskultur.

In unseren Workshops, Seminaren und Coachings zeigen wir, wie durch verbesserte Selbstwahrnehmung, Eigenverantwortung, effektive Kommunikation und zielgerichtetes Handeln große Ergebnisse möglich werden.

Organisationsentwicklung

Was wäre wohl los, wenn alle wüssten, was tatsächlich los ist?

Wenn Einzelne sich zu einer Arbeitsgruppe organisieren, gibt es unendlich viele Wege, wie sie das erreichen – oder eben nicht.

Menschenkenner schafft im Rahmen der Organisationsentwicklung nachvollziehbaren Nutzen für seine Kunden.

Bei der Arbeit in einer Organisation bringen alle Beteiligten viele unterschiedliche, oft unbekannte Interessen ein.
Das, was noch nicht ausreichend in den Blick genommen wurde, kann erhebliche Relevanz für das gute Funktionieren eines Unternehmens haben. Wir schauen mit Ihnen auf ungehobene Potenziale und begleiten Sie auf Ihrem Weg zu einer funktionierenden, zieldienlichen Organisation.

Strategieentwicklung

Wenn es zwar ein Gefühl oder einen Wunsch gibt, was sich ändern soll, aber noch unklar ist, wie diese Veränderung am wirksamsten zu erreichen ist, vor allem wenn es widerstreitende Interessen gibt wie z.B. Investitionsbedarf und Profitabilitätsdruck oder Qualitätskontrolle und Autonomiegewährung.

Reorganisation

Wenn die aktuelle Teamzusammensetzung chronisch unergiebig oder konflikthaft ist und noch nicht klar ist, welche Umstellungen sich am sinnvollsten auswirken.

Restrukturierungen

Wenn Prozessabläufe noch nicht verlässlich genug ineinandergreifen, Missverständnisse die Abläufe erschweren oder Ablauffehler ungewöhnlich häufig auftauchen.

Vorstands-Coaching

Wenn es im Vorstand zu unüberbrückbaren Differenzen kommt oder persönliche Rivalitäten die Arbeit erschweren oder persönliche Blockaden wichtige Entscheidungen aufschieben.

Team-Supervision

Wenn Arbeitsgruppen regelmäßig schwierige, konfliktträchtige Entscheidungen treffen müssen bzw. emotional durch ihre Arbeit und Entscheidungen stark belastet sind und für ihre Arbeit Orientierung, Klarheit und Sicherheit brauchen.

Personalentwicklung

Menschen, die mit anderen und für andere arbeiten, bewegen sich im Spannungsfeld gegensätzlicher Polaritäten. Oft gibt es keine idealen Lösungen, aber immer die Möglichkeit zu einem guten Arrangement.

Menschenkenner unterstützt Führungskräfte in Organisationen dabei, sich selbst zu erfinden, Klarheit über die eigenen Intentionen zu schaffen und somit authentisch ihren selbst bestimmten Weg zu gehen.

Das Verhältnis zwischen Erwartungen an mich einerseits und dem, was ich bin, weiß und kann andererseits ist sehr kompliziert und berührt Identität, Lebensweg und Zukunftsperspektive. Bin ich mit meinen Grenzen das Problem, oder ist die Erwartung an mich das Problem? Menschenkenner entwickelt mit einer umfassenden Bandbreite an Erfahrung gangbare Wege, die zur Organisation und ihren Mitgliedern passen.

Führungskräfteentwicklung

Wenn Führungskräfte zu solchen wurden, ohne dass sie sich dafür berufen oder gut vorbereitet fühlen, Hemmungen haben oder ihren Führungsaufgaben nicht gerecht zu werden glauben.

Kulturentwicklung

Wenn die tatsächlich gelebte Arbeitskultur an dem vorbeigeht, was gewünscht ist.

Teambildung

Wenn Teams noch nicht flüssig und vertrauensvoll genug Hand in Hand miteinander arbeiten.

Absatzförderung

Wenn die bisherigen Möglichkeiten der Profiterzielung noch nicht ausgeschöpft wurden.

Großgruppenveranstaltungen

Wenn die Zuschauer aktiv in die Präsentation eingebettet werden sollen, um in ein körperlich-emotionales und damit nachhaltiges Erleben zu kommen statt einer passiven Frontaldarbietung.

Kommunikationstraining

Wenn Führungskräfte schwierige, weil seelisch belastende Personalgespräche mit Mitarbeitern und Kunden führen müssen, für die sie sich noch nicht sicher genug fühlen und unter Stress geraten.

Campus Menschenkenner

Menschenkenner bietet verschiedene Formate an, durch die Entschiedungsträger aus Wirtschaft, Gesundheit, Bildung, Politik und Kultur Fähigkeiten im Umgang mit sich selbst und anderen erwerben und vertiefen können.

In unserer Aus- und Weiterbildungsstätte bieten wir Menschen die Möglichkeit, sich tiefgreifenden Veränderungsprozessen zu stellen, um aus der Komfortzone in die Wachstumszone zu gelangen.

Hierbei geht es weniger ums Lernen rein praktischer Tools oder einfacher Rezepte – das geschieht nebenbei – sondern darum, sich selbst als Persönlichkeit zu reflektieren und anders kennen zu lernen.

Durch verschiedene Lernherausforderungen finden Sie zu einer Haltung, die es Ihnen ermöglicht, alle Lebensprüfungen im Einklang mit sich selbst zu meistern.

Resilienztraining

Wenn Führungskräfte oder Mitarbeiter regelmäßig an Grenzen des Aushaltbaren gelangen und unter dem Druck zusammenzubrechen drohen.

Individual-Coaching

Wenn Mitarbeiter sich in ihrer Rolle unzufrieden, belastet oder ratlos fühlen.

Führungskräfte-Coaching

Wenn Führungskräfte sich mit ihren derzeitigen Aufgaben überfordert oder hilflos fühlen oder an bestimmten Stellen immer wieder in Stress geraten, aus dem sie nicht hinaus finden.

Präsentationstraining

Wenn Menschen mit Auftritten auf Bühnen, vor Kameras, auf Pressekonferenzen, vor Vorständen unsicher sind, Versagensängste haben und gerne sicher und überzeugend auftreten möchten.

Datenschutzschulungen

Wenn die aktuellen Datenschutzverordnungen noch nicht bekannt sind bzw. umgesetzt wurden.

Mentales Coaching

Wenn selbst sabotierende Glaubensüberzeugungen, Zweifel, Hemmungen und Ängste die körperliche und/oder geistige Leistung beeinträchtigen.

Für Menschen …

… in Unternehmen

… in Führungspositionen

… in Veränderungsprozessen

… in Konflikten

…

So gehen wir vor:

1

Auftragsklärung

Am Anfang unserer Arbeit steht grundsätzlich eine detaillierte Auftragsklärung mit den maßgeblichen Interessenten der Veränderungsidee. Dabei legen wir Wert auf die Würdigung der verschiedenen Interessen, Bedürfnisse und Sichtweisen.

3

Erhebung

Nachdem allen bislang Beteiligten klar ist, wo die Reise hingehen soll und woran wir erkennen, dass wir am Ziel angekommen sind, steht für uns die Erhebung der Ausgangssituation auf dem Programm. Dazu führen wir mit einem repräsentativen Querschnitt der Zielgruppe eigens auf den Auftrag zugeschnittene Interviews durch, die nach qualitativen sowie quantitativen Kriterien ausgewertet werden.

5

Entscheidung

Die Erkenntnisse und Themen aus den Interviews sowie den Verlauf und die inhaltliche Ausgestaltung des Prozesses besprechen wir mit den Entscheidern und stellen damit ein Höchstmaß an Transparenz sicher. Gemeinsam entscheiden wir über nächste Schritte und den weiteren Verlauf.

7

Dokumentation

Bei mehrstufigen Prozessen erheben und dokumentieren wir auf Wunsch in regelmäßigen Abständen die Ergebnisse, so dass für alle Beteiligten auch im Nachhinein die Entwicklung nachvollziehbar bleibt.

2

Diagnosestellung

Jeder Mensch sieht nur das, was er mit eigenen Augen sehen kann. Wenn er etwas Wesentliches nicht sieht, heißt es nicht, dass es nicht da ist, sondern nur, dass er es im Moment nicht sieht. Dieses Phänomen beeinflusst jedes Erkennen im Sinne einer Diagnose (griech.: Durchschauen). Gerade hier ist unsere Expertise als Menschenkenner, die wir zum Teil aus therapeutischen Berufen kommen, besonders treffsicher – und darum ökonomisch.

Siehe auch: Dr. med. Marco de Carvalho / “Was haben Firmenprobleme mit Hämorrhoiden zu tun?”

4

Konzeption

Auf Basis der aus den Interviews gewonnenen Erkenntnisse architektieren wir einen Prozess und definieren die Kernthemen einer auf die Situation maßgeschneiderten inhaltlichen Konzeption. Dabei finden wir unter anderem heraus, wer die Beteiligten sind und binden sie auf eine geeignete Weise in den Prozess mit ein, damit eine nachhaltige Veränderung sichtbar und spürbar wird.

6

Kommunikation

Erst im Anschluss an die Entscheidung kommunizieren wir den Aufbau und den Verlauf des Prozesses in der Belegschaft und erwecken das notwendige Vertrauen für eine erfolgreiche Durchführung des Prozesses. Wir schaffen Klarheit über die Inhalte, das Vorgehen und vor allem das Ende des von uns begleiteten Prozesses.

8

Übergabe

Um ein ausreichendes Maß an Ownership zu gewährleisten, stellen wir zum Abschluss des Prozesses sicher, dass die erlebten Veränderungen und die dadurch gewonnenen neuen Qualitäten von den Teilnehmern selbst fortgeführt und an Kollegen weitergegeben werden, die nicht an dem Prozess teilgenommen haben. Auf diese Weise schaffen wir einen langfristigen und nachhaltigen Effekt.

1

Auftragsklärung

Am Anfang unserer Arbeit steht grundsätzlich eine detaillierte Auftragsklärung mit den maßgeblichen Stakeholdern der Veränderungsidee. Dabei legen wir Wert auf die Würdigung der verschiedenen Interessen, Bedürfnisse und Sichtweisen.

2

Diagnosestellung

Jeder Mensch sieht nur das, was er mit eigenen Augen sehen kann. Wenn er etwas Wesentliches nicht sieht, heißt es nicht, dass es nicht da ist, sondern nur, dass er es im Moment nicht sieht. Dieses Phänomen beeinflusst jedes Erkennen im Sinne einer Diagnose (griech.: Durchschauen). Gerade hier ist unsere Expertise als Menschenkenner, die wir zum Teil aus therapeutischen Berufen kommen, besonders treffsicher – und darum ökonomisch.

siehe auch:

Dr. med. Marco de Carvalho: “Was haben Firmenprobleme mit Hämorrhoiden zu tun?”

3

Erhebung

Nachdem allen bislang Beteiligten klar ist, wo die Reise hingehen soll und woran wir erkennen, dass wir am Ziel angekommen sind, steht für uns die Erhebung der Ausgangssituation auf dem Programm. Dazu führen wir mit einem repräsentativen Querschnitt der Zielgruppe Interviews durch, die nach qualitativen sowie quantitativen Kriterien ausgewertet werden.

4

Konzeption

Auf Basis der aus den Interviews gewonnenen Erkenntnisse architektieren wir einen Prozess und definieren die Kernthemen einer auf die Situation maßgeschneiderten inhaltlichen Konzeption. Dabei finden wir unter anderem heraus, wer die Beteiligten sind und binden sie auf eine geeignete Weise in den Prozess mit ein, damit eine nachhaltige Veränderung sichtbar und spürbar wird.

5

Entscheidung

Die Erkenntnisse und Themen aus den Interviews sowie den Verlauf und die inhaltliche Ausgestaltung des Prozesses besprechen wir mit den Entscheidern und stellen damit ein Höchstmaß an Transparenz sicher. Gemeinsam entscheiden wir über nächste Schritte und den weiteren Verlauf.

6

Kommunikation

Erst im Anschluss an die Entscheidung kommunizieren wir den Aufbau und den Verlauf des Prozesses in der Belegschaft und erwecken das notwendige Vertrauen für eine erfolgreiche Durchführung des Prozesses. Wir schaffen Klarheit über die Inhalte, das Vorgehen und vor allem das Ende des von uns begleiteten Prozesses.

7

Dokumentation

Bei mehrstufigen Prozessen erheben und dokumentieren wir auf Wunsch in regelmäßigen Abständen die Ergebnisse, so dass für alle Beteiligten auch im Nachhinein die Entwicklung nachvollziehbar bleibt.

8

Übergabe

Um ein ausreichendes Maß an Ownership zu gewährleisten, stellen wir zum Abschluss des Prozesses sicher, dass die erlebten Veränderungen und die dadurch gewonnenen neuen Qualitäten von den Teilnehmern selbst fortgeführt und an Kollegen weitergegeben werden, die nicht an dem Prozess teilgenommen haben.
Auf diese Weise schaffen wir einen langfristigen und nachhaltigen Effekt.

Aarsdale Kirkevej 5
3740 Svaneke, Dänemark
Telefon: +45 60138177
Mobil: +49 1716384864
mail@menschenkenner.de

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Was bedeutet systemisch-integrativ?

Mit systemisch ist gemeint, dass alle Wesen, also Einzelwesen und Gruppen, als eigenständige, sich immer wieder selbst organisierende Systeme aufgefasst werden. Sie stehen in ständiger Wechselbeziehung zu ihrer inneren (z.B. wunde Punkte, Ängste, Bedürfnisse, Wünsche, Empfindlichkeiten,…) und äußeren Umgebung (z.B. Erwartungen anderer, physische Bedrohung, soziale Ablehnung, Belohnung,…) und reagieren darauf in einer Weise, um sich selbst zu erhalten. Somit werden Störungen (z.B. Beziehungsstörungen, Verhaltensauffälligkeiten, Krankheiten und Symptome) nicht als Störung einer bestimmten Vorstellung, wie es anders sein sollte, aufgefasst, sondern als sinnvolle Reaktion auf eine gegebene Umgebungsbedingung, zuweilen auch als verzweifelter Lösungsversuch, um mit widrigen Umständen im Innen wie im Außen klarzukommen. So fragen wir: „Vor welchem Hintergrund ist das, was als Störung empfunden wird, sinnvoll? Welches Problem soll damit gelöst werden? Was sind die guten Gründe dafür, dass das Problem/die Störung überhaupt da ist? Denn es muss gute Gründe geben; sonst wäre das Problem schlichtweg nicht da. Wem oder was nützt die Störung?….“ Die Erfahrung zeigt nämlich, dass gut gemeinte Veränderungsinitiativen oft scheitern, wenn die „guten Gründe“ für das Auftauchen und die Unterhaltung der Störung nicht berücksichtigt und mit einbezogen werden. Störungen betrachten wir demnach als wertvolle Informationen des Gesamtkontexts. Sämtliche Fragestellungen in der Organisations- und Personalentwicklung sind also immer bezogen auf einen größeren, komplexen Gesamtkontext und folgen nicht einer einseitigen Betrachtung. Folglich geht es nicht nur um Zahlen und halbwegs objektivierbare, handfeste Kriterien, sondern auch um sehr subjektive, schwer fassbare Realitäten wie Gefühle, Atmosphären und Resonanzen. Dazu gehört auch, dass Berater und Kunden einen eigenen Beratungskontext bilden, der wiederum von systemischen Wechselwirkungen betroffen ist.

Integrativ ist unspezifisch und bedeutet, dass wir zwar schwerpunktmäßig mit dem systemischen Ansatz an Fragestellungen in der Organisations- und Personalentwicklung herangehen, jedoch eine ganze Reihe anderer Ansätze und Methoden aus Beratung, Therapie und Pädagogik damit verbinden und je nach Auftrag und Anliegen ausgiebig nutzen. Das erlaubt ständig neue Blickwinkel und ein Vorgehen wie ein Navi im Auto: Wenn die Zieleingabe schon gemacht wurde, kümmern wir uns um den Weg dahin. Wenn’s der eine Weg nicht ist, finden wir halt einen anderen. Und wenn das Ziel mitten im Prozess wechselt, dann finden wir auch da einen neuen Weg. Das nennen wir prozessorientiertes Vorgehen. Einer geplanten Route zu folgen, nur um nach Plan vorgehen zu können, ist uninteressant, wenn es der Zielfindung nicht mehr dient.

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