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Mit systemisch ist gemeint, dass alle Wesen, also Einzelwesen und Gruppen, als eigenständige, sich immer wieder selbst organisierende Systeme aufgefasst werden. Sie stehen in ständiger Wechselbeziehung zu ihrer inneren (z.B. wunde Punkte, Ängste, Bedürfnisse, Wünsche, Empfindlichkeiten,…) und äußeren Umgebung (z.B. Erwartungen anderer, physische Bedrohung, soziale Ablehnung, Belohnung,…) und reagieren darauf in einer Weise, um sich selbst zu erhalten. Somit werden Störungen (z.B. Beziehungsstörungen, Verhaltensauffälligkeiten, Krankheiten und Symptome) nicht als Störung einer bestimmten Vorstellung, wie es anders sein sollte, aufgefasst, sondern als sinnvolle Reaktion auf eine gegebene Umgebungsbedingung, zuweilen auch als verzweifelter Lösungsversuch, um mit widrigen Umständen im Innen wie im Außen klarzukommen. So fragen wir: „Vor welchem Hintergrund ist das, was als Störung empfunden wird, sinnvoll? Welches Problem soll damit gelöst werden? Was sind die guten Gründe dafür, dass das Problem/die Störung überhaupt da ist? Denn es muss gute Gründe geben; sonst wäre das Problem schlichtweg nicht da. Wem oder was nützt die Störung?….“ Die Erfahrung zeigt nämlich, dass gut gemeinte Veränderungsinitiativen oft scheitern, wenn die „guten Gründe“ für das Auftauchen und die Unterhaltung der Störung nicht berücksichtigt und mit einbezogen werden. Störungen betrachten wir demnach als wertvolle Informationen des Gesamtkontexts. Sämtliche Fragestellungen in der Organisations- und Personalentwicklung sind also immer bezogen auf einen größeren, komplexen Gesamtkontext und folgen nicht einer einseitigen Betrachtung. Folglich geht es nicht nur um Zahlen und halbwegs objektivierbare, handfeste Kriterien, sondern auch um sehr subjektive, schwer fassbare Realitäten wie Gefühle, Atmosphären und Resonanzen. Dazu gehört auch, dass Berater und Kunden einen eigenen Beratungskontext bilden, der wiederum von systemischen Wechselwirkungen betroffen ist.
Integrativ ist unspezifisch und bedeutet, dass wir zwar schwerpunktmäßig mit dem systemischen Ansatz an Fragestellungen in der Organisations- und Personalentwicklung herangehen, jedoch eine ganze Reihe anderer Ansätze und Methoden aus Beratung, Therapie und Pädagogik damit verbinden und je nach Auftrag und Anliegen ausgiebig nutzen. Das erlaubt ständig neue Blickwinkel und ein Vorgehen wie ein Navi im Auto: Wenn die Zieleingabe schon gemacht wurde, kümmern wir uns um den Weg dahin. Wenn’s der eine Weg nicht ist, finden wir halt einen anderen. Und wenn das Ziel mitten im Prozess wechselt, dann finden wir auch da einen neuen Weg. Das nennen wir prozessorientiertes Vorgehen. Einer geplanten Route zu folgen, nur um nach Plan vorgehen zu können, ist uninteressant, wenn es der Zielfindung nicht mehr dient.