02
Gemeinsame Orientierung finden
Entwicklung und Implementierung eines neuen Leitbildes
Bundesweit tätiger Wohlfahrtsverband
Zum Fall
Fall 01
Wenn die Organisation wächst – aber die Führungsstruktur nicht mitwächst
Führung als Antwort auf steigende Komplexität.
Landesverband eines der größten deutschen Wohlfahrtsverbände136 – über 2.000 Mitarbeitende
Die Situation
- Mit dem Wachstum stiegen die organisatorische Komplexität, die Zahl paralleler Projekte und die Anforderungen an Führung deutlich.
- Aus unterschiedlichen Bereichen kamen mehrere Überlastungsanzeigen. Die Führungsorganisation war an ihre Grenzen gelangt.
- Historisch gewachsene Strukturen und Verantwortlichkeiten blieben hinter der gewachsenen Komplexität zurück.
- Führungskräfte übernahmen zusätzliche Aufgaben – ohne dass Rollen, Entscheidungswege und Ressourcen angepasst wurden.
Unser Blick
- Die Führungskräfte waren hoch engagiert. Es fehlte eine Struktur, die der gewachsenen Komplexität gerecht wurde.
- Die Überlastung entstand nicht durch individuelles Verhalten, sondern durch eine Führungslogik, die mit dem Wachstum nicht Schritt gehalten hatte.
- Neue Herausforderungen wurden auf bestehende Rollen verteilt, statt die Führungsarchitektur weiterzuentwickeln.
Unser Fokus lag auf der Weiterentwicklung des Führungssystems – nicht auf der Optimierung einzelner Personen.
Was wir gemacht haben
- Systemische Organisationsdiagnose auf Basis von 84 Interviews.
- Organisationsweites Leadership-Qualifizierungsprogramm.
- Paralleler Supervisionsprozess für die Geschäftsführung.
- Gemeinsame Strategie- und Entwicklungsworkshops.
- Klärung von Rollen, Entscheidungsprämissen und Verantwortlichkeiten.
- Vorbereitung und Begleitung einer zusätzlichen Führungsebene.
Was sich verändert hat
- Eine zusätzliche Führungsebene verteilt Verantwortung besser.
- Rollen und Zuständigkeiten sind deutlich klarer.
- Entscheidungen fallen schneller und werden schneller umgesetzt.
- Über alle Führungsebenen hinweg gibt es ein gemeinsames systemisches Führungsverständnis.
- Führung ist nachhaltig als organisationale Gestaltungsfunktion verankert.
Besonders relevant
- Entscheidungsprämissen
- Verantwortungsarchitektur
- Führung als organisationale Funktion
Weitere Praxisfälle
Unterschiedliche Kontexte, ähnliche Führungsfragen.
- 03
Führung wirksam machen
Leadership als Hebel für Retention und organisationale Wirksamkeit
Internationales Professional-Services-Unternehmen
Zum Fall
- 04
Transformation gestalten
Restrukturierung als organisationaler Lern- und Entwicklungsprozess
Bundesweit tätige Dienstleistungsorganisation
Zum Fall